辯論的**高層次是什么

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• 154****9336

  階層二 《人身攻擊》
  甲：暴力電玩有可能會影響年輕人，導致偏差行為的產(chǎn)生，我建議政府應該多管管。
  乙：你自己有沒有打過電玩？你懂什麼??？
  丙：對不起，關於這個問題，我們**好還是聽專家的意見吧（是的，這同樣是人身攻擊）。
  
  
  再次，也就是第三個層級的反駁，叫做「針對語氣」（responding to tone），也就是糾纏態(tài)度問題。古惑仔電影里小弟給大哥壯聲勢，從來都是指著對方的鼻子叫囂「注意你的態(tài)度！」沒見過誰真的反駁對方觀點的。因為出來混面子比里子重要，就像吵架時氣勢比道理重要。一個觀點讓你不爽，如果滿腦子都是「你怎麼說話的？」「我就是看不慣你那個德性」，那就是還停留在情緒層面，并沒有真正進入有意義的反駁。
  

  查看全文↓ 2018-06-22 00:20:51
• 135****3605

  階層一 《謾罵》
  甲：暴力電玩有可能會影響年輕人，導致偏差行為的產(chǎn)生，我建議政府應該多管管。
  乙：靠，腦殘一個！
  丙：呵呵，笑而不語（是的，貶諷也是一種謾罵）。
  
  
  其次是人身攻擊，也就是對人不對事，有個拉丁文專名叫 ad hominem，可見其源遠流長。**常見的是亂貼標簽，「五毛」、「公知」的帽子滿天飛。再高級點，則是指出由於存在利益相關，所以說話者的觀點不足為信。比如專家往往跟相關領域有利利益瓜葛，所以專家的話都不能信；醫(yī)生開藥是能拿回扣的，所以醫(yī)生開的藥不能吃。這種辯風又被稱為「污泉」，直譯為「在井里投毒」（poison the well），確實是非常形象——直接污染這口井，當然**為省事；我才懶得反駁你的觀點呢，直接把你這個人搞臭不就行了？
  
  
  補充一點：在邏輯中，所謂「人身攻擊的謬誤」，與一般所理解的人格侮辱不同——人身攻擊的關鍵，不在於有沒有罵人，而在於有沒有「藉由評論對方的性格、動機、職業(yè)、地位或處境，當成是對其論點的反駁」。
  換言之，說「小明是個豬腦，咱們揍他」，不算人身攻擊（言者只想侮辱，沒想藉此論證）。
  但若說「小明是個豬腦，所以他的論點一定錯」，則算人身攻擊。
  
  

  查看全文↓ 2018-06-22 00:20:37
• 137****3060

  辯論，它指彼此用一定的理由來說明自己對事物或問題的見解，揭露對方的矛盾，以便**后得到共同的認識和意見；辯論既不是真理之辯，也不是口才之辯，而是哲學領域的思辨之辯，旨在培養(yǎng)人的思維能力

  查看全文↓ 2018-06-22 00:19:55

相關問題

• 問 什么是企業(yè)**高層次的戰(zhàn)略
  答

  公司戰(zhàn)略的三個層次分別為：1、企業(yè)總體戰(zhàn)略（公司層戰(zhàn)略）：是企業(yè)總體的、**高層次戰(zhàn)略，主要確定企業(yè)的目的和目標。2、業(yè)務層戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）：是經(jīng)營某一特定業(yè)務所制訂的戰(zhàn)略計劃，主要解決的問題是在選定的每一業(yè)務領域內如何進行競爭，改進其競爭地位，所以也稱為競爭戰(zhàn)略。它是在總體性的公司戰(zhàn)略指導下，經(jīng)營某一特定經(jīng)營單位所制訂的戰(zhàn)略計劃，比如大公司內部各事業(yè)部制訂的戰(zhàn)略就屬于業(yè)務層戰(zhàn)略。 3、職能戰(zhàn)略：是針對企業(yè)各職能部門或專項工作所制定的具體實施戰(zhàn)略，如營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、財務、人事、研發(fā)戰(zhàn)略等，主要解決資源利用效率**大化問題。

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• 問 怎么進入高層次的圈子? 如何結識高層次的人？
  答

  什么樣的人進入什么樣的圈，想玩高檔，你先高檔，高檔不僅在于穿著，環(huán)境，更在于談吐。

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• 問 怎么進入高層次的圈子? 如何拓寬自己的人幾圈，認識高層次的人
  答

  一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫?！备F人更要廣泛結交人際關系，與比自己能力強的人交往，這是一條十分有效的獲得長遠發(fā)展的途徑。窮人喜歡走窮親戚，窮人的圈子大多是窮人，也排斥與富人交往，久而久之，心態(tài)成了窮人的心態(tài)，思維成了窮人的思維，做出來的事也就是窮人的模式，即容易滿足。而富人呢？永遠和行情走在一起，圈子里主要是合作伙伴，一般不排除與窮人打交道，因為許多市場正是為窮人們開發(fā)的，做出來的事都是富人模式，即永站潮頭。由此我們可以看出，與什么樣的人交往，影響著你事業(yè)的發(fā)展。有一位名叫阿瑟·華卡的農(nóng)家少年在雜志上讀了某些大實業(yè)家的故事后，非常想知道得更詳細些，并希望得到他們對后來者的忠告。有一天，華卡跑到紐約，也不管幾點開始辦公，早上7點就到了威廉·亞斯達的事務所。在第二間房子里，華卡立刻認出了面前那體格結實，長著一對濃眉的人是誰。高個子的亞斯達開始覺得這個少年有點不討人喜歡，然后一聽少年問他：“我想知道，我怎樣才能賺得百萬美元？”他的表情便柔和并微笑起來，和少年竟交談了一個小時。隨后亞斯達還告}斥他該去訪問的其他實業(yè)界的名人。華卡照著亞斯達的指示，遍訪了一流的商人、總編輯及銀行家。在賺錢這方面，華卡所得到的忠告并不見得對他有所幫助，但是能得到成功人士的知遇，卻給了他自信。他開始仿效他們成功的做法。又過了兩年，這個20歲的青年，成為他學徒的那家工廠的所有者。24歲時，他是一家農(nóng)業(yè)機械廠的總經(jīng)理，為時不到五年，他就如愿以償?shù)負碛邪偃f美元的財富了。這個來自鄉(xiāng)村粗陋木屋的青年，終于成為銀行董事會的一員。

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• 問 什么是高層次思維
  答

  、驅動你的大腦細胞研究表明得到足夠運動的人，其大腦也更好。加州拉由拉市的薩克生物研究學院的科學家發(fā)現(xiàn)，與整天坐那兒在網(wǎng)絡聊天室里討論指環(huán)王的老鼠相比，只要覺得想要跑步就在轉輪上跑動的成年老鼠的海馬得到的新細胞是他們的兩倍，海馬是大腦控制學習和記憶的部分。研究者們也不能確定為什么更活躍的嚙齒動物的大腦會有這種反應，但可以知道的是這種自愿的運動可以減壓，因此而更有益。這意味著找到了享受運動，而不是強迫自己去運動的方法，會讓你更聰明，也更有幸福感。2、鍛煉你的思維讓你的大腦細胞活躍起來并不只是物理運動。就像那些出租車司機和玩兒鋼琴的人，你可以通過使用大腦里各種各樣的區(qū)域來建立它們。杜克大學神經(jīng)生物學教授羅倫斯凱茲，也是《讓你大腦New一下》（Keep Your Brain Alive）的合著者，找到使用大腦退化部分的簡單途徑不僅有助于維護神經(jīng)細胞，也有助于細胞上的樹突和軸突接收傳遞信息。凱茲說就像一次新的舉重練習幫助建立未充分使用的肌肉，用新奇的方式思考和觀察世界有助于改善大腦不活躍部分的功能。體驗新的味覺和嗅覺；用你平時不用的那只手做事；找些新的路開車上班；到新的地方去旅行；進行藝術創(chuàng)作；讀讀陀思妥耶夫斯基的小說等等。

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• 問 適合高層次人才的招聘什么
  答

  一個企業(yè)、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據(jù)我在全影網(wǎng)8年的HR工作經(jīng)歷來看，我認為：“適用的才是**好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗，了解人才，**大化的發(fā)現(xiàn)人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現(xiàn)代企業(yè)對人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個崗位上**合適、**能發(fā)揮特長的，就是人才。一、招聘效度體現(xiàn)在以下4方面：1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;2.看是否能以**少的投入招到合適人才;3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行);4.看“危險期”(一般指進公司后的6個月)內的離職率。二、如何才能在公司投入下實現(xiàn)招聘效益的**大化呢?1.界定清晰的“選人標準”標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是**好的。1.1企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個性等。1.2崗位需要什么樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。1.3只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。2.招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念企業(yè)應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產(chǎn)生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到**低。

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