高層次人才如何在企業(yè)中生存

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• 133****5208

  人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面: 　　
  一、 信任激勵 ：一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉(zhuǎn)。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。 人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領(lǐng)導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權(quán)和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關(guān)心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領(lǐng)導,應(yīng)以人為本,既有識才的本領(lǐng),還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調(diào)溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。 　　
  二、職務(wù)激勵 ：一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應(yīng)把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領(lǐng)導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領(lǐng)導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領(lǐng)導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務(wù)壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。 　　
  三、知識激勵 ：知識經(jīng)濟的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產(chǎn)學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術(shù)發(fā)展的尖兵,前沿技術(shù)的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務(wù)?？梢圆捎眠x送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務(wù)知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法等等。 　　
  四、 情感激勵 ：情感是影響人們行為**直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。我們應(yīng)該看到,公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領(lǐng)導干部更應(yīng)注重對人才的情感投入,團結(jié)人才、引領(lǐng)人才共同為公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產(chǎn)生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群體的關(guān)系;以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領(lǐng)導干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們 　　進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術(shù)人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關(guān)心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現(xiàn)自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。 　　
  五、 目標激勵 ：真正的人才是學術(shù)上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調(diào)動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。 　　
  六、 榮譽激勵 ：從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。
  

  查看全文↓ 2018-07-08 16:50:43
• 134****7730

  　中小企業(yè)借助IT提高競爭力 要用ERP以小博大
  
  　　中小企業(yè)借助IT提高企業(yè)競爭力 員巧云
  
  　　與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)資金少、人才缺信息封閉，管理落后；而與國外發(fā)達國家專業(yè)化分工較細的中小企業(yè)相比，我國中小企業(yè)在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)I(yè)化協(xié)作程度差，辦公效率低、市場信息不夠靈通、應(yīng)變能力差，管理幅度與難度很大。
  
  
  　　中小企業(yè)要提高自身競爭力必須利用現(xiàn)代化信息技術(shù)實現(xiàn)管理科學與技術(shù)統(tǒng)一，當前能夠幫助企業(yè)達到這一目標的便是ERP系統(tǒng)。該系統(tǒng)會幫助中小企業(yè)迅速拓展經(jīng)營空間，彌補企業(yè)資源嚴重不足的缺陷，削弱規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢，從而獲得了與大企業(yè)站在同一起跑線上進行公平競爭的機遇。
  
  　　ERP帶來三效果
  
  　　在中小企業(yè)實施ERP具有如下效果，首先ERP彌補企業(yè)管理資源不足。ERP把客戶需求和企業(yè)內(nèi)部的制造活動以及供應(yīng)商的制造資源整合在一起，通過流通的信息實現(xiàn)供應(yīng)鏈內(nèi)的無縫銜接和企業(yè)零庫存，提高企業(yè)資金利用率，讓有限的資源得以充分利用。
  
  　　此外ERP增強了企業(yè)內(nèi)部管理功能。中小企業(yè)中，在人員的不足和對效率的片面追求的雙重作用下，生產(chǎn)經(jīng)營高度依賴于操作者的經(jīng)驗和能力。通過 ERP形成的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通更加容易；統(tǒng)一透明的物流、資金流和信息流管理將面向人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚰繕说墓芾?，充分調(diào)動員工的工作積極性并激發(fā)他們的主觀能動性。
  
  　　**后ERP可以有效整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。在中小企業(yè)中，常常出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)分化不明顯，企業(yè)成員之間分工不明確，各部門以事務(wù)型為主等現(xiàn)象，使得部門職能過于籠統(tǒng)、權(quán)責不清，管理層更是身兼多職、缺乏有效的協(xié)調(diào)手段。ERP的實施必然會引發(fā)企業(yè)管理機制的變革和業(yè)務(wù)流程的重組，使部門以企業(yè)目標為導向，以信息傳遞方式緊密相連，而不以具體業(yè)務(wù)形式進行組織。同時由于 ERP強調(diào)的是分權(quán)管理，部門功能化、流程化、并行化，并支持管理扁平式結(jié)構(gòu)，這樣就促進了組織正式制度的建立，決策點下移，增加了基層作業(yè)者根據(jù)實際情況及時進行決策的機會，削弱了管理者的個人性格意志對企業(yè)運作的影響，也提高了底層員工的積極性。[1]
  
  　　總之，中小企業(yè)實施ERP可以降低庫存成本、縮短生產(chǎn)周期、提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平、提高企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)，中小企業(yè)實施ERP是大勢所趨。
  
  　　實施要從規(guī)范入手
  
  　　實施ERP的中小企業(yè)通常都應(yīng)具備相當規(guī)模，而且經(jīng)歷了從手工操作到Excel軟件再到會計軟件的發(fā)展歷程。在中小企業(yè)未具備ERP實施條件時盲目上馬ERP，會造成資源浪費，所以應(yīng)該有一個實施規(guī)范作為參考。這個規(guī)范標準指的是企業(yè)發(fā)展到了什么水平和階段才應(yīng)該著手實施ERP系統(tǒng)，比如，實施ERP需要怎樣的資金需求、基礎(chǔ)管理工作理順到什么程度、企業(yè)人員應(yīng)具備那些基本素質(zhì)等一系列對實施產(chǎn)生深遠影響的因素都應(yīng)該被考慮在內(nèi)。
  
  　　由于我國大多數(shù)中小企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理比較隨意，缺乏規(guī)范化的制度，經(jīng)常出現(xiàn)職能跨越現(xiàn)象，所以對舊的企業(yè)運營模式的改造是實施ERP的前提，而對信息技術(shù)的認識僅局限于上網(wǎng)、聯(lián)機事務(wù)處理的眾多中小企業(yè)無法認識和理解這些對企業(yè)**深刻層次的變革。由于業(yè)務(wù)流程重組要改變原有手工操作，引發(fā)管理者及部門、員工之間的權(quán)利再分配，甚至造成與原有利益的沖突，因此，能否克服各方面阻力，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，成功說服員工放棄原有工作模式，接受新思路是BPR的關(guān)鍵。
  
  　　根據(jù)信息化在企業(yè)中的滲透遵循著從認知、理解到接受、激勵、參與、擁有的曲線變化過程，所以，為了推行BPR，除了由ERP咨詢顧問公司對企業(yè)管理者進行培訓之外，企業(yè)可以先購買ERP軟件的部分模塊，雖然這些軟件模塊比起具有整體性能的ERP要遜色不少，但可作為中小企業(yè)快速認識ERP，接受企業(yè)深層次變革的捷徑，也可幫助他們確定是否具備實施BPR及ERP的條件，從而逐步根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的**根本和**核心的需要，對其管理流程進行根本性地思考與徹底地重新設(shè)計，去除冗余和無效的工作環(huán)節(jié)，理順錯綜復雜的關(guān)系，增補必要的流程，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)制度化、正式化、規(guī)范化和功能化，達到扁平化管理，提高管理效率。
  
  　　影響成功的外因
  
  　　ERP可以降低成本，提高工作效率，但解決不了企業(yè)構(gòu)架本身的問題以及人才素質(zhì)的問題，反而會令情況更壞，所以企業(yè)要生存要成功，科學管理理念**重要。我國中小企業(yè)管理混亂，各部門之間信息流不暢，各自封閉，所以在實施ERP之前，必須先進行管理革新，將原來的金字塔形的管理系統(tǒng)進行扁平化和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化，實現(xiàn)信息和資源的快速傳遞和共享，使企業(yè)內(nèi)部管理更加透明，加強企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間的交流，并對產(chǎn)品零部件和業(yè)務(wù)流程準備詳細的資料，從而保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完整與準確。
  
  　　首先在ERP初期咨詢階段，應(yīng)對企業(yè)高層領(lǐng)導和部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干進行有關(guān)ERP方面的培訓，讓他們理解ERP的深刻內(nèi)涵和局限，認識到ERP的應(yīng)用必須在信息技術(shù)人員和管理人員的共同協(xié)作下才能獲得成功。讓企業(yè)的領(lǐng)導層清楚地意識到ERP系統(tǒng)將會對自己原有的管理思想與模式產(chǎn)生革命性沖擊，以及由此帶來的一系列的阻力和困難。
  
  　　加強對基層員工的培訓，是員工明確自己在整個系統(tǒng)中的位置和作用，認識到各自工作的重要性，確保數(shù)據(jù)及時準確的輸入。另外，企業(yè)還應(yīng)加大對于高層次、復合型人才的引進和培養(yǎng)，從而避免企業(yè)對軟件商和咨詢公司的過分依賴。
  
  　　易擴充 漸進性
  
  　　規(guī)模不斷擴大，轉(zhuǎn)型快是中小企業(yè)的特點之一，當?shù)谝惠喌腅RP實施完成后，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴大，他們將需要對所用的系統(tǒng)進行逐漸地擴展和調(diào)整，ERP的"易擴充"性要保證ERP系統(tǒng)與企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)模同步增長。
  
  　　綜上所述，我國中小企業(yè)實施ERP存在資金較少，信息人才匱乏，管理基礎(chǔ)薄弱，不斷轉(zhuǎn)型規(guī)模擴張等特點，針對這些特點，利用ASP（應(yīng)用服務(wù)提供商）進行技術(shù)外包的新型解決方案是目前中小企業(yè)實施ERP**佳的選擇。

  查看全文↓ 2018-07-08 16:49:35
• 135****4040

  人力資本是設(shè)計企業(yè)發(fā)展**重要、**直接的生產(chǎn)力。近年來，大多設(shè)計企業(yè)抓住機遇，改革創(chuàng)新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發(fā)展。在這種情況下，建設(shè)一支符合企業(yè)發(fā)展要求、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，對于實現(xiàn)企業(yè)近遠期工作目標和發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重大的戰(zhàn)略意義。
  
  一、設(shè)計企業(yè)人才隊伍建設(shè)普遍存在的問題
  雖然“以人為本”越來越深入人心，但設(shè)計企業(yè)大多在人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)性方面、干部管理制度、長遠規(guī)劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。
  1、人才隊伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)性
  企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃和建設(shè)方向的總綱性指導，經(jīng)常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關(guān)聯(lián)性不緊密，缺乏長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對員工的培養(yǎng)欠缺系統(tǒng)的職業(yè)培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業(yè)生涯成長發(fā)展，不利于企業(yè)整體人才競爭力的提高。
  2、中層領(lǐng)導干部管理制度不完善
  設(shè)計企業(yè)大多建立了選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度還不充分，有的企業(yè)尚沒有實現(xiàn)完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現(xiàn)象。另外，中層領(lǐng)導干部多是由專業(yè)技術(shù)人員中的骨干選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。
  3、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不均衡
  人力資源管理沒有長期規(guī)劃，導致人員結(jié)構(gòu)不盡合理。一是人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，二是職稱結(jié)構(gòu)不合理，導致了后備人力資源供給不足。三是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)配置不合理，部分專業(yè)人員配備不足，緊缺專業(yè)數(shù)量稀缺，制約了企業(yè)資質(zhì)的保持和升級。
  4、激勵機制效能發(fā)揮不充分
  各種激勵方式?jīng)]有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結(jié)合，考核指標設(shè)置的過于單一，沒有形成根據(jù)不同人才隊伍的工作特點、工作性質(zhì)制定相應(yīng)的具有各自特色并行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現(xiàn)，影響了員工積極性的發(fā)揮，甚至造成部分優(yōu)秀人才的流失。
  
  二、改進措施探析
  1、進一步探索建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境
  人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也改造人。環(huán)境優(yōu)越，有利于人才的成長和作用的發(fā)揮，環(huán)境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創(chuàng)造一種有利于人才成長的良好環(huán)境。
  首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優(yōu)秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。
  第二，為人才提供必要的物質(zhì)條件。物質(zhì)條件是人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環(huán)境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優(yōu)越條件，對有突出貢獻的創(chuàng)新人才，要適時予以重獎。
  第三，在人才引進上，要把吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質(zhì)的復合型人才的引進，加大技術(shù)力量儲備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)，鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。
  第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。要把高層次人才隊伍培養(yǎng)放在重要位置，以提高創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心加快培養(yǎng)高層次人才，有效防止高層次人才流失。
  第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發(fā)揮人才個體效能的同時，鼓勵團結(jié)協(xié)作的工作作風，努力引導企業(yè)人才團隊形成合力，各類人才做到優(yōu)勢互補，大家齊心協(xié)力為提升企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
  2、重視人才隊伍建設(shè)長遠規(guī)劃
  要建立企業(yè)科學合理的人力資源規(guī)劃，必須對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行細致的分析，同時對外部經(jīng)濟環(huán)境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然后在企業(yè)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)長期和近期的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。這個工作是非常艱巨的任務(wù)，也是企業(yè)做強做大不可回避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源需求就能得到基本保障。
  3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設(shè)
  第一，完善中層干部和核心人才隊伍建設(shè)。大力推進公開競聘、擇優(yōu)選拔，完善中層領(lǐng)導干部的選拔任用機制、考核機制及后備干部的推薦選拔機制;細化干部選拔任用行為和培養(yǎng)、培訓制度，從制度上來規(guī)范和監(jiān)督中層領(lǐng)導干部的選拔任用和綜合素質(zhì)提高，積極倡導并形成一種積極務(wù)實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設(shè)，建立完善的激勵機制，有效激發(fā)核心人才潛能，充分調(diào)動核心人才的積極性和創(chuàng)造性。
  第二，對專業(yè)技術(shù)人才，主要是實施“三個激勵”:一是薪酬激勵。將能力、業(yè)績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造的業(yè)績和價值得到充分認可和體現(xiàn)，穩(wěn)定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據(jù)個人能力的不同，建立完善的職業(yè)成長通道，完善專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓規(guī)劃。三是精神激勵。企業(yè)應(yīng)建立視專業(yè)技術(shù)人員為核心力量的企業(yè)文化，通過對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員進行表彰和大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人才成為企業(yè)中倍受尊重的群體。

  查看全文↓ 2018-07-08 16:49:05
• 158****0973

  青年是國家的未來，是社會生活中富有創(chuàng)造性的群體，進入企業(yè)，青年更是不可被忽視的一支力量。在企業(yè)中，如何有效地發(fā)揮青年員工的先鋒作用是推進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
  一、青年在企業(yè)中的地位和作用
  青年是企業(yè)的新生力量，其良好的狀態(tài)與面貌新生力量使企業(yè)一直充滿生機和活力；青年人無所畏懼、不斷超越的精神，能為企業(yè)不斷贏得發(fā)展的新機會；青年是企業(yè)發(fā)展重要的有形和無形資源，更是企業(yè)中促進安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的一支生力軍；從青年的人生觀、價值觀、行為觀上，我們可以看出一個企業(yè)總體價值取向及發(fā)展趨勢。可以這樣說，青年的成長決定企業(yè)的成長，青年的發(fā)展決定企業(yè)的發(fā)展，青年的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得青年，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握青年，誰就把握企業(yè)的命運！
  當今，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主流。在建筑施工行業(yè)中，當企業(yè)的規(guī)模、生產(chǎn)、技術(shù)、資金、產(chǎn)品都處于同一個競爭平臺時，企業(yè)之間的競爭正逐步走向人才競爭、文化競爭的平臺。無論從橫向看其他先進的建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗，還是縱向看其他先進行業(yè)管理經(jīng)驗，都可以看到，“人才強企”已上升到企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略決策。但同時我們也要清楚地認識到，國有建筑施工企業(yè)正面臨大量人才流失的尷尬境地，外來人才引不進，企業(yè)內(nèi)部人才留不住，以致形成企業(yè)技術(shù)型管理人才缺位、**級人才難與企業(yè)資質(zhì)相匹配，導致人才鏈斷缺、人才階梯難以形成。因解決不了人的制約，企業(yè)管理跟不上，加之建筑市場過渡競爭帶來的惡性競爭，企業(yè)生存環(huán)境惡劣，舉步維艱，從而限制了人才的成長與發(fā)展，陷入相互牽制的惡性循環(huán)圈中。
  二、青年人才在企業(yè)中發(fā)展面臨的窘境
  對于青年人來說，不壓重擔難成才，少壓重擔晚成才。一旦讓青年感到?jīng)]有發(fā)展的機會，才華得不到施展，他們就會對自己的前途感到迷茫，進而失去工作的熱情，有句話說：當你熱愛你的工作時，你是工作的主人，當你憎恨你的工作時，工作是你的主人。青年人極富進取心，胸懷成就一番事業(yè)的熱情、信心與力量，很容易滿足；但同時由于青年的多變性與不穩(wěn)定性，他們也極易受挫折、受環(huán)境的影響，從而遠離自己的人生目標。
  當前，傳統(tǒng)的國有建筑企業(yè)對人才的吸引力呈現(xiàn)出弱化的趨勢，進入建筑施工行業(yè)的，多是大中專畢業(yè)生。生存是人的第一需要，這部分畢業(yè)生從踏進公司起，就進入生產(chǎn)第一線施工現(xiàn)場，面臨工資低、積蓄少、購房、結(jié)婚、生子、提**歷等各項實際困難，面對現(xiàn)實生活巨大的利益反差，極易產(chǎn)生落差感和困惑感；同時，建筑行業(yè)流動性強，工作環(huán)境差，有的項目工地甚至荒無人煙，信息閉塞，青年與企業(yè)、青年與領(lǐng)導、青年與青年之間缺乏良好的溝通，很多青年對企業(yè)管理流程不熟悉，對企業(yè)遠景發(fā)展目標不了解，對企業(yè)的熱點難點問題不關(guān)注，欠缺良好的人際關(guān)系，人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，心境會感到壓抑，工作積極性大打折扣，甚至失去工作的興趣，更談不上對企業(yè)的熱愛與忠誠，對企業(yè)的認同感、責任感與使命感。
  三、如何有效發(fā)揮青年在企業(yè)中的作用
  如何變不利因素為有利因素，企業(yè)應(yīng)結(jié)合拓展經(jīng)營渠道的實際，研究青年的知識背景、工作優(yōu)勢和個人興趣愛好，研究企業(yè)發(fā)展的技術(shù)優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，以青年需求為依據(jù)，體現(xiàn)以服務(wù)求凝聚，以服務(wù)謀發(fā)展的思路，為青年的成長鋪路，做青年成長的階梯，做青年思想進步的朋友，做青年建功立業(yè)的后盾，做青年合法權(quán)益的代表，培育青年的思想、行為、習慣，成就青年的性格和命運，**終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
  1、加強文化建設(shè)，塑造青年特質(zhì)。加強青年文化建設(shè)是新時期企業(yè)共青團工作的必然選擇，我們應(yīng)強勢推進，大力實施青春建功行動，并將其納入企業(yè)文化創(chuàng)建發(fā)展戰(zhàn)略之中，放到企業(yè)改革發(fā)展工作大局和企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃格局中去考慮和推動。青年文化建設(shè)要注重營造氛圍，實施理念灌輸教育，強化青年企業(yè)文化理念，賦予每一種思想、理念以具體的內(nèi)容，強化青年企業(yè)主人翁意識，優(yōu)化青年職工的職業(yè)道德和價值取向，培養(yǎng)自強的企業(yè)精神和團隊精神，在推動企業(yè)發(fā)展的共同目標中，增強自覺地服務(wù)企業(yè)改革發(fā)展建設(shè)的意識；要以提高青年職工業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、團隊素質(zhì)作為主要內(nèi)容，引導青年從各自的崗位要求出發(fā)，干一行，愛一行，學一行，鉆一行，成為本職工作的行家里手；要整合資源，整體推進，采取多種形式，開辟多種渠道，吸引各部門和各方人士參與青年文化建設(shè)，建立和形成開放的工作機制，以此保證企業(yè)文化發(fā)展的正確方向。

  查看全文↓ 2018-07-08 16:48:22
• 145****3155

  近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴重。人力資源是企業(yè)**重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。
  人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。

  查看全文↓ 2018-07-08 16:47:55

相關(guān)問題

• 問 如何引進高層次人才
  答

  一、建立人事備案制，將人才分類報備后，政府部門出資給予政策優(yōu)惠，如對高級、中級職稱人才進行分類存檔，自由人才單獨分檔；二、建立業(yè)績互利制，對有業(yè)績的人才，企事業(yè)和政府給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵，并出臺政策進行常年補助，如政府津貼，每個月100元/人就能辦成事。三、企業(yè)高薪特聘

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• 問 如何和高層次人才談入黨問題
  答

  新湖南客戶端6月29日訊（通訊員 范則周 ）6月29日上午，湖南財院會計學院在辦公樓215會議室召開高層次人才代表座談會，湖南財院校紀委書記李雪山、學院院長劉納新、黨總支書記黃勁剛以及陽敏、劉純霞、劉海英三位高層次人才代表參加會議。座談會由黃勁剛主持。座談會氛圍熱烈，三位高層次人才代表暢所欲言。他們言辭懇切，暢談了工作中的感受、體會、以及遇到的問題，就行政管理、教學管理、科研管理、人才待遇等方面提出了意見和建議。

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• 問 什么是企業(yè)**高層次的戰(zhàn)略
  答

  公司戰(zhàn)略的三個層次分別為：1、企業(yè)總體戰(zhàn)略（公司層戰(zhàn)略）：是企業(yè)總體的、**高層次戰(zhàn)略，主要確定企業(yè)的目的和目標。2、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）：是經(jīng)營某一特定業(yè)務(wù)所制訂的戰(zhàn)略計劃，主要解決的問題是在選定的每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)如何進行競爭，改進其競爭地位，所以也稱為競爭戰(zhàn)略。它是在總體性的公司戰(zhàn)略指導下，經(jīng)營某一特定經(jīng)營單位所制訂的戰(zhàn)略計劃，比如大公司內(nèi)部各事業(yè)部制訂的戰(zhàn)略就屬于業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。 3、職能戰(zhàn)略：是針對企業(yè)各職能部門或?qū)ｍ椆ぷ魉贫ǖ木唧w實施戰(zhàn)略，如營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、財務(wù)、人事、研發(fā)戰(zhàn)略等，主要解決資源利用效率**大化問題。

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• 問 適合高層次人才的招聘什么
  答

  一個企業(yè)、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據(jù)我在全影網(wǎng)8年的HR工作經(jīng)歷來看，我認為：“適用的才是**好的”，量才適用，其本意是唯量才之后方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰(zhàn)和考驗，了解人才，**大化的發(fā)現(xiàn)人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，現(xiàn)代企業(yè)對人才的概念，就是企業(yè)招聘來，在這個崗位上**合適、**能發(fā)揮特長的，就是人才。一、招聘效度體現(xiàn)在以下4方面：1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;2.看是否能以**少的投入招到合適人才;3.看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行);4.看“危險期”(一般指進公司后的6個月)內(nèi)的離職率。二、如何才能在公司投入下實現(xiàn)招聘效益的**大化呢?1.界定清晰的“選人標準”標準要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是**好的。1.1企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強調(diào)個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個性等。1.2崗位需要什么樣的人?可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。1.3只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。2.招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點應(yīng)聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。時常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好，就會產(chǎn)生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到**低。

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• 問 怎么進入高層次的圈子? 如何結(jié)識高層次的人？
  答

  什么樣的人進入什么樣的圈，想玩高檔，你先高檔，高檔不僅在于穿著，環(huán)境，更在于談吐。

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