物業(yè)部門績(jī)效考核

已有4個(gè)回答

• 154****0036

  你好，很高興為您解答，建議到當(dāng)?shù)氐恼块T或者中介公司資訊資訊。

  查看全文↓ 2014-03-12 10:32:12
• 138****4940

  巧了，正好我這幾天剛研究績(jī)效考核呢，把我自己寫的小拙筆給你看下：績(jī)效管理的考核形式：一般建議實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合的方式。比如主觀評(píng)議與客觀工作效率評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，主觀評(píng)議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、下屬員工評(píng)議；客觀工作效率評(píng)價(jià)包括對(duì)本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況等等。通用的量化考核內(nèi)容： ⑴ 、基礎(chǔ)部分：
  ①、 崗位績(jī)效：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量、加班強(qiáng)度等，由部門負(fù)責(zé)人考核；
  ②、 崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)，對(duì)本崗位相關(guān)國(guó)家、行業(yè)法律法規(guī)、制度、政策的掌握情況；
  ③、 工作態(tài)度：平日對(duì)待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)；
  ④、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及與兄弟部門同事之間協(xié)調(diào)處理問題能力。
  ⑤、 工作紀(jì)律：是否遵守崗位工作紀(jì)律，是否經(jīng)常故意無視工作紀(jì)律我行我素。
  ⑥、 成本意識(shí)：是否有節(jié)約成本的意識(shí)，是否故意浪費(fèi)工、料。
  （2）、專業(yè)技能考核：如果說把基礎(chǔ)部分的考核比喻成考核一個(gè)員工是否按時(shí)上下班，是否能完成崗位任務(wù)，那么專業(yè)技能考核就是考核這個(gè)員工安分守己的同時(shí)是否還能夠出彩兒？因?yàn)樯頌橐粋€(gè)員工不能認(rèn)為僅僅是完成自己的工作就OK，更要考慮如何能更快更好的完成這項(xiàng)工作，今天用了3個(gè)小時(shí)完成一項(xiàng)任務(wù)，那么幾天之后是不是能用2個(gè)小時(shí)完成？所以，這就需要考核員工的專業(yè)技能和工作能力。同時(shí)專業(yè)技能考核也是發(fā)現(xiàn)人才的重要途徑。通俗的專業(yè)技能考核包括：
  ①、 專業(yè)知識(shí)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度；
  ②、 工作思路和工作方法的創(chuàng)新，將日常工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)至可以為他人學(xué)習(xí)的理論；
  ③、 對(duì)工作思路定位的清晰度；
  ④、 決策與執(zhí)行能力的強(qiáng)弱；
  ⑤、 應(yīng)變能力和理解能力的強(qiáng)弱。 應(yīng)用到物業(yè)管理上，物業(yè)管理員考核主要的是服務(wù)態(tài)度，其次是對(duì)行業(yè)及本公司的政策、規(guī)章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成質(zhì)量，按貴公司的具體的各工種的工作崗位職責(zé)用分?jǐn)?shù)考核，工種不同側(cè)重點(diǎn)不同。希望對(duì)你有幫助，有問題，再探討！

  查看全文↓ 2014-03-11 09:14:39
• 159****5234

  樓主，沙發(fā)一個(gè)哈哈哈

  查看全文↓ 2014-03-10 10:50:38
• 137****8570

  我有一個(gè)物業(yè)管理規(guī)定

  查看全文↓ 2014-03-09 12:50:54

相關(guān)問題

• 問 物業(yè)公司如何做績(jī)效考核
  答

  據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到衰敗，平均壽命只有2.9歲。企業(yè)要發(fā)展， 人才是關(guān)鍵。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如此之高的“夭折率”，是與自身人力資源管理尤其是績(jī)效考核與管理存在的不足有著密切的關(guān)系。 問題之一：民企的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化不夠 很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書， 也沒有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定， 這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆， 使得經(jīng)理人員沒有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)， 這樣的操作， 怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好？ 在操作過程中，信息不對(duì)稱， 考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解， 考核之后員工也不知道考核的結(jié)果如何。 問題之二：民企的績(jī)效評(píng)估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃 廣大的民營(yíng)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。一般來說績(jī)效考核的目的在于配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)員工的發(fā)展， 控制企業(yè)員工的行為，站在公司戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與公司當(dāng)前以及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。 問題之三：民企的績(jī)效管理隨意性較大 眾所周知，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。這樣一來，企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響， 在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)， 無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見， 也都不大會(huì)提出來。 問題之四：民企的績(jī)效評(píng)估過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果 觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即員工把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。 問題之五：民企的許多管理者還不夠?qū)I(yè) 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。績(jī)效管理過程是對(duì)管理者管理技巧考驗(yàn)的過程，民營(yíng)企業(yè)的管理人員大多是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。 為了提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平，建議如下： 建議一、制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確 績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開始， 同時(shí)也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在這個(gè)階段， 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一起，就不同員工一個(gè)考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及在做的過程中需要上級(jí)的哪些支持等方面進(jìn)行充分的溝通，以幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、幫助員工找到正確的工作路線。 在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中， 首先，要由企業(yè)的**高管理層， 確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)， 然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層，這一層的管理者要根據(jù)自己部門的職責(zé)， 明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)， 完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳遞和分解下去，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次，績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此， 績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作，避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。 建議二、制定出合理的績(jī)效考察指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)是用來評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)， 亦是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)， 對(duì)團(tuán)體或個(gè)人所作的要求。一般來說， 績(jī)效指標(biāo)有三大類型： 一是特征性指標(biāo)， 主要著重員工的個(gè)人特質(zhì)， 如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等； 二是行為性指標(biāo)， 著重員工如何執(zhí)行工作， 如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作； 三是成果性指標(biāo)， 著重的是團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作， 如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等，行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)。前二者偏向個(gè)人績(jī)效評(píng)估， 后者則個(gè)人績(jī)效評(píng)估及團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估并重。行為考核的使用與結(jié)果考核的使用是相互獨(dú)立的。 企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中須經(jīng)過各層次員工的充分溝通與一致共識(shí)， 同時(shí)面對(duì)企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷加以調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)體系中的比重。 建議三、注重績(jī)效結(jié)果的反饋 將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果信息反饋給員工，以激勵(lì)或協(xié)助他們改善績(jī)效。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃及衡量、控制之外， 更重要的是透過績(jī)效的反饋溝通來改進(jìn)和提高員工績(jī)效。 在開篇的案例中，小趙之所以選擇離開，與人力資源部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果與員工本人的溝通不善有一定關(guān)系。有效的溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程。在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行中， 主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)， 收集與績(jī)效有關(guān)的信息。對(duì)于績(jī)效評(píng)估中績(jī)效不佳的員工， 要分析原因。對(duì)于不同的原因，企業(yè)應(yīng)該要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案。需要注意的是， 在進(jìn)行工作績(jī)效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論做成正式文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。 建議四、建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化 積極的企業(yè)文化可創(chuàng)造良好的工作氛圍， 促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。美國(guó)聯(lián)邦政府人事管理局提出了績(jī)效金字塔概念， 強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效必須在組織績(jī)效下規(guī)劃。也就是說， 一旦將組織績(jī)效管理理念帶入，整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì)，方能確保個(gè)別工作績(jī)效的加總可達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)績(jī)效金字塔概念， 組織績(jī)效管理應(yīng)該緊密地受到組織戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)，人力資源績(jī)效管理是**下游的管理工作， 即組織戰(zhàn)略→組織績(jī)效體系→員工績(jī)效管理體系。為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神，員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法， 至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向、分權(quán)導(dǎo)向、溝通導(dǎo)向、規(guī)范化導(dǎo)向的原則。 建議五、注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì) 人力資源管理部門員工的專業(yè)技能和素質(zhì)是制定和實(shí)施科學(xué)的考核評(píng)估體系的關(guān)鍵，也是使考核真正起到激勵(lì)作用的基礎(chǔ)所在。要保證人力部門員工的專業(yè)性和高素質(zhì)，首先公司在進(jìn)行部門人員選拔和招募的時(shí)候就應(yīng)該按照公司當(dāng)前的需要招聘有經(jīng)驗(yàn)有能力的對(duì)口人才，在平時(shí)的工作中，應(yīng)定期的有計(jì)劃有步驟地外聘專家，對(duì)人力資源專員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)提高，保證公司的人力資源考核制定的與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)外在大環(huán)境的快速變化。人力資源管理部門員工專業(yè)技能和素質(zhì)的提高是公司績(jī)效考核及管理成功發(fā)揮效能的保障。

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• 問 怎樣考核房屋的市政配套設(shè)施？考核哪些方面？
  答

  打開水龍頭觀察水的質(zhì)量、水壓；打開電視看一看圖像是否清楚，能收視多少臺(tái)的節(jié)目；確認(rèn)房子的供電容量，避免出現(xiàn)夏天開不了空調(diào)的尷尬；觀察戶內(nèi)外電線是否有老化的現(xiàn)象；核實(shí)煤氣的接通情況，是否已經(jīng)換用了天然氣等等。

• 問 物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量檢查考核辦法
  答

  物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）《物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）》使用說明1、本示范文本僅供業(yè)主委員會(huì)與物業(yè)管理企業(yè)簽訂《物業(yè)管理服務(wù)合同》參考使用。2、經(jīng)協(xié)商確定，業(yè)主委員會(huì)和物業(yè)管理企業(yè)可對(duì)本示范文本的條款內(nèi)容進(jìn)行選擇、修改、增補(bǔ)或刪減。物業(yè)管理服務(wù)合同（示范文本）本合同雙方當(dāng)事人委托方（以下簡(jiǎn)稱甲方）：（業(yè)主委員會(huì)）受委托方（以下簡(jiǎn)稱乙方）：（物業(yè)管理企業(yè)）根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》、國(guó)務(wù)院《物業(yè)管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律、法規(guī)和政策，在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就甲方委托乙方對(duì)（物業(yè)名稱）實(shí)行專業(yè)化、一體化的物業(yè)管理訂立本合同。

• 問 物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量檢查考核辦法
  答

  您好！管理費(fèi)是根據(jù)周邊的房?jī)r(jià)來定，也是有市場(chǎng)價(jià)，具體和開發(fā)商協(xié)商就行了。

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• 問 物業(yè)管理部門
  答

  物業(yè)公司接管住宅項(xiàng)目后，實(shí)際上承擔(dān)了政府一些職能，可以說小區(qū)就是一個(gè)小社會(huì)。1、主管部門：市房管局、物業(yè)科。區(qū)房管局、區(qū)物業(yè)辦。2、公共秩序：公安分局、派出所（辦理戶口）、消防中隊(duì)、消防科3、綜合治理：區(qū)政府、辦事處、社區(qū)，包含計(jì)劃生育、人口普查、環(huán)境調(diào)查等等，凡是街道辦事處的工作，他們都會(huì)找到物業(yè)公司來做。4、政府相關(guān)部門包括社會(huì)其它部門：工商局、稅務(wù)局、自來水公司、電力公司、煤氣公司、熱力公司、環(huán)衛(wèi)局、市政公司等

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